【処遇改善加算】ここが沼２〜変動売上の業界で、固定的人件費をどう設計するか〜

訪問介護の処遇改善加算は、「職員へ還元するための制度」。

その趣旨自体に、異論のある事業所さんは少ないと思います。

ただ、実際の訪問介護現場では、

「毎月の賃金改善」と、「毎月変動する売上」

の間で、予実管理に悩む場面もあるのではないでしょうか。

今回は、イメージしやすくするため、東京都港区の訪問介護事業所（処遇改善加算Ⅳ）をモデルに、考えてみます。

すんごく端折ると、Ⅳって、「一番弱めの加算」くらいのイメージと思ってもらえれば。

※あくまでモデルケースです。実際の加算額・賃金改善額は、地域区分・稼働率・職員構成等により変動します。

東京都港区の訪問介護は、地域区分により、1単位11.40円。

例えば、身体介護30分以上1時間未満（387単位）の場合、

387単位 × 11.40円 ＝ 約4,412円

となります。

仮に、ヘルパー1人が、

・1日5件訪問 ・月20日勤務

すると、約44万円／月。

ヘルパーさん10名なら、売上は約440万円です。

ここで、処遇改善加算Ⅳ（17％）を算定すると、

約74万円程度の加算収入。

「えっ、こんなにいただけるの?!」

と感じるかもしれません。

ここまでは、「職員さんへしっかり還元できそう」に見えます。

ただ、ここからが沼なのかなと。

訪問介護は、

・利用者さんの入院

・体調不良等によるキャンセル

・利用終了

・ヘルパーさん退職

などで、毎月売上が変動しやすいと思います。

例えば、翌月売上が、

440万円 → 350万円

に減少した場合。

加算額も減少します。

しかし、一度増やした固定手当は、簡単には下げにくい気がします。

ここに、処遇改善加算の予実管理の難しさがあるように感じます。

これは、制度が悪いと言っているのではなく、継続的な処遇改善を目指す制度だからこそ、

「変動売上の業界で、固定的人件費をどう設計するか」

という、経営上の難しさが発生する。

ここが、訪問介護現場のリアルなのかもしれません。

昔、日商簿記1級や証券アナリスト試験で見た、「損益分岐点」や「利益の感応度」みたいな話を、訪問介護の現場で感じるとは思いませんでした。

※次回、「3月まとめて支給ではダメ？」を整理してみたいと思います。

みなとも社労士事務所の介護事業所顧問契約では、処遇改善加算の計画書や実績報告書だけではなく、賃金制度のご提案やBCP研修等も対応可能です。